Anatoly Levenchuk (ailev) wrote,
Anatoly Levenchuk
ailev

Categories:

Организация/администрирование -- разнородные заметки последних дней (к построению предмета)

Эти заметки должны быть использованы при создании оргонтологии. Нужно просто сидеть с выбранным моделлером, и записывать встречающиеся в тексте концепты -- и смотреть затем, что из этого получается (в частности, текст намеренно не столько фиксирует терминологию, сколько приводит какие-то квазисинонимичные ряды вместо терминов). Публикую, поскольку в тексте определенно есть некоторые новые мысли и он может быть интересен многим (даже неизвестным мне) людям. А поскольку текст представляет собой много больше полуфабрикат, нежели не продукт, публикую его под катом.


Где границы организации? В глазах того человека, который пытается изменить эту организацию: если кто-то заинтересован в том, чтобы разделить какой-то труд, он вынужден как-то мыслить систему эффективного разделения труда -- организацию. Вовсе необязательно, чтобы принципал организации совпадал с тем человеком, который выделяет организацию из окружающих людей. Принципал возникает там и тогда, где и когда есть административные (власти и подчинения, может быть и связанного с добровольным контрактом) подчинения.

Коллектив -- это группа людей, удерживающих цели друг друга в ходе собственной деятельности. Организация совершенно необязательно должна быть коллективом, ибо она в глазах смотрящего: организатор может считать своей целью разделить какой-то труд между тремя-четырьмя коллективами, а люди в этих коллективах и знать не будут, что они участвуют в чьем-то замысле.

Поэтому в организациях важно выделить формальные и неформальные организации -- там, где организация делается принципалом, и там, где организация "наводится со стороны" (в рамках давней традиции "управления из любой точки", ярким представителем которой является Тарасов).

По понятным причинам, мы больше будем рассматривать формальные организации, но обязательно учитывая огромное количество неформальных организаций, которые "сидят" на тех же людях (помним, что организации -- это такие знания, "программы") и противостоят или помогают организации формальной. Собственно, это разница между организовыванием и администрированием. Организовывать можно что угодно, администрировать можно в том случае, если у вас есть на это права. Оранжевые революции вполне можно организовывать, а вот государственные организации можно и администрировать и организовывать -- в зависимости от того, есть у вас соответствующие права или нет.

В принципе, в организации/администрировании может быть чрезвычайно много всего "про права": в организациях есть учет, и важно, кто его ведет и кому о данных этого учета может быть известно. Опять же -- цензура, копирайт. Весь вопрос про права -- это вопрос того, чья организация, чья система поддержки деятельности.

Какой путь развития организаторской практики и науки? Сначала это "организация ad hoc": талантливые администраторы выстраивают все, уж как могут. Затем пришел тяжелый каток регулярного менеджмента, и родил "процессный подход", "проектный подход", "всеобщее управление качеством" и прочие бумагоплодильные бюрократические заморочки, в которых организация становилась очень эффективной в условиях, когда ничего не нужно менять. В последнее время появились agile-технологии, в которых организация следует каким-то циклам (улучшений, итерациям разработки и т.д.) -- т.е. сама организация (разделение труда) задается процессами, а вот сам процесс работ -- нет, (письменное) описание этого процесса можно получить уже post factum, а не до начала работ, как в регулярном менеджменте. Тут легко попать в ловушку пре/пост: agile-методы кажутся представителям регулярного менеджмента ad hoc-методами, хотя это далеко не так.
Последний тренд -- это post-agilism, придуманный только для того, чтобы не попасть в ловушку приверженности agile, чтобы не прозевать инновации в организации работ.

В самой организации (как "распределенной программы разделения труда") можно выделить, следуя статье Conscientious Software (Richard P.Gabriel, Ron Goldman -- Sun Microsystems Laboratories) http://www.dreamsongs.com/Files/ConscientiousSoftwareCC.pdf, можно выделить аллопоэтическую часть -- которая делает сам труд, и аутопоэтическую -- которая поддерживает функционирование организации, как системы.

Труд -- акт деятельности -- операция составляют собой многоуровневую иерархию. На каждом уровне нижележащие единицы акта деятельности -- операции, а вышележащие -- труд. В принципе, можно обойтись двумя уровнями ("труд состоит из совокупности актов деятельности"), но в многоуровневых структурах лучше иметь отдельные слова для уровня, уровня-1 и уровня+1. Для одного человека тоже можно говорить о разделении труда: он будет делить свои акты деятельности на операции -- как минимум, разделяя их во времени, а часто и по месту (об этом много говорится в GTD).

В чем новизна нашего подхода? А просто мы предлагаем новый предмет -- компактный язык, в терминах которого можно обсуждать организацию. Более того, мы предлагаем создать софтовую систему, интегрально поддерживающую современное поколение организационных технологий: голдратовскую теорию ограничений, финансовое планирование без бюджетирования, командный (а не индивидуальный) менеджмент, agile-планирование производства.

Проблема тут в том, что организация -- "живая". Собственно труд и работы по эффективному разделению труда (в том числе в их аутопоэтической и аллопоэтической части) сплавлены в одно целое: организация непрерывно меняется, подстраиваясь под изменение внутренних и внешних условий. Необходимо иметь какой-то способ описания организации/администрирования, который не был бы просто фиксацией post mortem планов той организации, которая уже давно прошла, и не был бы средством планирования той будущей организации, которая никогда не будет реализована в жизни по причине оторванности планировщиков от этой самой жизни. И этот способ описания должен быть поддержан компьютерной исполняющей средой, компьютерной системой поддержки организации/администрирования, системой поддержки эффективного разделения труда и согласования личных целей и целей организации.

Более того, само организовывание/администрирование происходит повсеместно в организации, а не "извне" из какого-то отдельного центра (хотя этот "центр" и может выработать какой-то план, выполнять план реорганизации приходится на местах, в существенной мере децентрализованно, ибо централизованно нельзя прописать разделение труда для сколько-нибудь значимого количества сотрудников).

Поэтому кроме традиционного разделения "уровней описания" организации на а) метаметаонтологию (выбор языка представления знаний общего вида), б) метамодель=оргонтологию=Орглан и в) описания конкретной организации в конкретный момент (текста на Орглане), нам требуется предложить механизм/способ описания организации, позволяющий "на лету" перепрограммировать сотрудников и компьютерную систему для той или иной их организации. Организация как система эффективного разделения труда сама по себе в каком-то смысле является многоуровневой:
-- оганизационное ядро/минимальную/абстрактную организацию понимающее "программы на орглане" (то есть понимающее организационную онтологию, включая описание в этой онтологии самого организационного ядра). Это организационное ядро состоит из а) сотрудников (людей, имеющих "компетенции сотрудника", т.е. понимающих, что такое "быть сотрудниками" и умеющих обсуждать это в терминах Орглана/понятиях организационной онтологии) и учетной системы, в которой они могут обменивать координирующими работы сообщениями.
-- конкретную систему администрирования/организации, обеспечивающее а) разделение труда в конкретный момент времени и б) поддержание собственной жизнеспособности. Состоит из а) сотрудников, которые дополнительно понимают, какой сейчас реализуется способ разделения труда, готовы его использовать ("имеют компетенции и драйв") и владеют технологиями работы для тех ролей, которые им необходимо занимать в системе разделения труда и б) учетной системы и алгоритмической надстройки, фиксирующей конкретные данные и алгоритмы, необходимые для расчета информации, помогающей людям в разделении труда в конкретных ситуациях текущей работы.

Еще раз чуть другими словами и повторяясь: представим организацию как некую "машину из людей, компьютеров и механизмов", обученную/запрограммированную=организованную=администрированную для эффективного разделение труда между сотрудниками. Это означает, что сотрудники (wetware) в организации имеют в головах некие "оргпрограммы"/компетенции а) технологичному по согласованию своих целей и целей организации, б) технологичной деятельности по эффективному разделению труда, и в) технологичному выполнению актов деятельности согласно этому разделению труда. Организационное IT также содержит "оргпрограммы" (например, ERP или программы "проектного управления"), и все эти выполняющиеся "оргпрограммы"/компетенции представляют собой операционную=организационную=административную систему организации примерно так же, как компьютерная операционная система организует работу приложений. Аналогия программного обеспечения в организации становится весьма распространенной (так, ее использует Боссиди и Чаран в менеджерском бестселлере Execution, называя "общественное программное обеспечение"). Проблема в том, что такой подход -- выделение операционной/организационной системы в отдельную "менеджерскую/административную" службу/структуру -- приводит к негибкости, дублированию работ, чрезвычайной медленности. В мире программирования от этого сейчас тоже уходят, используя концепцию virtual virtual machine (подробнее -- http://www-sor.inria.fr/~ogel/papers/lncs02.pdf и далее развитие в http://www.vpri.org/pdf/colas-whitepaper.pdf). Концепция "виртуальной виртуальной машины" появилась в программировании для того, чтобы создавать системы с динамической гибкостью (перестраиваемые "на ходу"), рефлексией (могущие перестраивать сами себя, а для этого способные описать собственную структуру и поведение) и производительностью (быстрые). У нас есть уверенность в том, что применение концепции "виртуальной виртуальной оргмашины" приведет к тому, что объем бюрократических регламентов и "документооборота" значительно сократится, а скорость выполнения работы будет такой же, как при отсутствии бюрократии, и даже выше с условием агрессивно применяемой оптимизации работ -- именно такие результаты получаются при применении концепции VVM в программировании (объем кода уменьшается на порядок, а скорость исполнения растет по сравнению с программированием на языке C). В этой концепции "минимальный исполнительный механизм" расширяется предметно-ориентированными описаниями на самом нижнем уровне, и таким образом исполнитель ("виртуальная виртуальная машина") переписывает сам себя без потери расширяемости и эффективности, то есть сам по себе становится предмет-ориентированной специализированной "виртуальной машиной". В нашем случае "организационное ядро" само себя настраивает из "абстрактной организации" в "конкретную".

Как и в любой системе программирования (наборе программ/программных агентов. Ну, "наборе людей с определенными компетенциями", хотя тут сразу становится много хуже), в организации мы выделяем:
а) рабочую часть -- которая делает всю "целевую" работу (то есть связана с выполнением "целевых" актов деятельности). Эта часть всегда domain specific.
б) организационную часть (которая делает всю работу по разделению труда). Организационную часть делим на аллопоэтическую и аутопоэтическую.
Конечно, границы между этими двумя частями организации условны и главная тут мысль -- что это не две разные службы, а две системы деятельности на одних и тех же людях.
Мы используем этот подход сначала при описании организации, а затем попробуем создать набор технологий, которые поддержат такой подход к организовыванию/администрированию/операционному менеджменту.

Каждая организация настроена (организована, администрирована) на эффективное выполнение какого-то определенного вида работ. Это означает, что комьпютеры и люди в ней составляют "организационную машину", которая умеет эффективно разделять труд между сотрудниками для данного случая. Эта "машина" может быть запрограммирована путем "настройки" (доопределения, описания регламентирования, перепрограммирования) другой "машины" -- минимальной/виртуальной/абстрактной/административной организации, которая способна выполнять любые типы работ путем "настраивания" себя на них.

В этом подходе мы должны рассмотреть "минимальную организацию" как "минимальную машину по разделению труда", которая не имеет никакого представления, какой труд придется разделять и для достижения какой цели. Это "институт организации" как таковой -- представления людей о том, что такое организация и как она работает. Затем эта "минимальная организация" может быть расширена (специализирована) знаниями о том, что нужно делать ("переваривает сведения о цели и технологии ее достижения") -- и приобретает возможность выполнять разделение труда по достижению уже конкретной цели, выполнению конкретных работ.

Нам необходимо определить примитивы предметной области организации/администрирования и "предварительно запрограммировать" эти примитивы в людях и компьютерах организации -- получив эту самую виртуальную/абстрактную организацию-как-институт, которая ничего не умеет делать, кроме как организовываться для выполнения какой-то работы. Тогда при встрече с каждой новой работой можно будет динамически "допрограммировать" ("настраивать") "минимальную организацию", получая конкретный вариант "полной организации".

Организация непрерывно изменяется (администрирует себя, перепрограммирует себя, реорганизует себя) в ходе своей работы -- оставаясь как оптимально (эффективно) сорганизованной на выполнение той конкретной деятельности, которой она занимается в данный момент, так и сохраняя возможность перенастроиться на другой способ организации для другой деятельности при необходимости.

Такой подход работает, если люди и организационное программное обеспечение рефлексивны -- имеют доступ к собственному организационному "коду"=программам/компетренциям своего участия в эффективном разделении труда, возможность понимать эти "организационные/административные пррограмы", возможность согласованно изменять их, возможность улучшать и отлаживать их.

Данный подход, выделяющий два уровня "организованности" (абстрактный/институциональный и конкретный/производственный) довольно труден в понимании, но он позволяет:
-- компактно и единообразно описывать специфические административные и менеджерские работы
-- иметь возможность "на ходу" менять способы, реализующие разделение труда -- и описывать их (т.е. иметь возможность сообщить их сотрудникам, обсудить, запрограммировать их компьютерную поддержку и т.д.). В частности, можно описать на Орглане проектное управление, процессное управление, административно-командную систему и т.д. -- и поддерживать в разных частях организации разные способы разделения труда, изменяя их по мере необходимости.
-- описывать деятельность по организовыванию/администрированию в тех же терминах, как и любую другую деятельность -- и тем самым отслеживать эффективность разделения труда по организовыванию/администрированию

Конечно, нужно тщательно выбирать слова. Так, одна из причин скандальности нейролингвистического программирования в том, что его лидеры прямо заявили о "программировании" людей. Дальше разбирались уже не с сутью того, что они делали, а с тем, что люди думают о программировании себя любимых. Если слово "программирование" заменить на "обучение" или "тренинг", то ничего не изменится ("выдра -- это та же крыса, только пиар лучше"). Лучше сознательно говорить не о "программах" в головах людей, не о "нормах" (как методологи), а о "знаниях и навыках" (как специалисты по обучению), или даже "компетенциях" (как специалисты по HR). Проще всего, конечно, в Орглане зафиксировать два термина:
-- базовые организационные компетенции в объеме исполнителя или администратора -- для участия в различных системах эффективного разделения труда, и их обсуждения/изменения.
-- специальные организационные компетенции в объеме исполнителя или администратора -- для участия в конкретных корпоративных системах эффективного разделения труда, и их обсуждения/изменения.
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

  • 6 comments