Anatoly Levenchuk (ailev) wrote,
Anatoly Levenchuk
ailev

Categories:

Модель талантов: первый набросок

Модель талантов используется для управления оборотом людей по местам оргмодели. Непосредственным руководством людьми занимаются линейные менеджеры, ни в коем случае нельзя путать управление талантами с выдачей им рабочих заданий -- "управление талантами" является просто краткой формой сказать "управление индивидуальным назначением людей на места в непрерывно изменяющейся организационной структуре предприятия". При помощи модели талантов принимаются решения о найме и сокращении сотрудников, а также их перемещениях по запланированным и имеющимся рабочим местам орг.модели с сопутствующим тренингом необходимых профессиональных кометенций и другими подготовительными мероприятиями (равным образом возможны и решения об изменении орг.структуры и процессов в зависимости от наличия талантов: оргструктура, оргпроцессы и таланты взаимозависят друг от друга и подстраиваемы друг ко другу).

Сотрудники и кандидаты в целях данной модели называются "талантами" все без исключения. В узком смысле "таланты" -- это сотрудники с экстраординарными характеристиками в работе и общении, но это лишь частный случай. Чем больше мы рассматриваем человека, как особенного "таланта", тем более индивидуализированное к нему отношение (проектный подход). Чем больше человек является частью "персонала", тем менее индивидуализирована с ним работа (процессный подход).

Состав модели талантов:
-- описания и презентации верхнего уровня (типа данного текста) и учетная политика модели (процессы и правила, по которым происходит фиксация версий модели, кто имеет право вносить изменения какого уровня и т.д. -- это часть орг.модели и выполняется в оргязыке)
-- полиси (регламенты) управления талантами: принципы принятия решений на основании модели (назначения компенсаций и бонусов, найма и увольнения, управления карьерой и назначениями, проведения обучения, развития корпоративной культуры и т.д.)
-- схемы модели (описание учетной структуры модели: схема базы талантов, включая исторические и планируемые изменения их компетенций, карьерных достижений, компенсаций, бонусов и т.д.. Описание API доступа из других моделей)
-- учетные описания талантов (собственно база талантов): для каждого таланта его компетенции, мотивация, карьера, компенсации и бонусы, производительность, прошедшие и планируемые тренинги)
-- описание требований корпоративной культуры (тексты)
-- материалы тренингов (обработанные дидактически. "Техдокументация" и справочные материалы раскиданы обычно по другим моделям -- орг.модели, тех.модели и т.д.)
-- учетных программ (и их документации)
-- генератора необходимых выходных (справочных, отчетных, презентационных) форм
-- софта времени исполнения (отслеживание решений и их исполнения), при этом есть процессные решения (типа выплат зарплат и бонусов), а есть мультипроекты (в случае blended learning).
-- дидактического софта (eLearning, тренажеры).
Модель талантов должна уметь выражать состояние "на такую-то дату", причем эти даты могут быть как в прошлом, так и в будущем (instrumental и production варианты).

Наибольшие связи с:
-- орг.моделью: в части соответствия местам органиграммы конкретных талантов с необходимым набором компетенций. Учетная политика формулируется в языке оргмодели. Для орг.модели также нужно добавить таланты, занимающие места в реализации учетной политики модели.
-- денежная модель: через учетную БД для общего альбома форм, бонусы и компенсации талантов связаны с бюджетом и его проектами.

Кроме того, в управлении талантами задействованы модели:
-- орг.модель: прописана организация управления талантами, а именно бизнес-процессы (приведем максимальный список):
-- формального приема на работу и увольнения
-- начисления и выплаты зарплаты и бонусов
-- обучения и развития (включая аттестацию, сертификацию, выполнение квалификационных требований законодательства, дистантного образования, подготовку учебных материалов, контент-менеджмент, обучение клиентов, обучение управленцев, обучение топ-менеджеров, сообщества практикующих и т.д. и т.п.)
-- управления производительностью (установление планов по производительности, управление достижением целей, учет и анализ отчетов по производительности, ранжирование работников, аттестация способностей, "обратная связь 360 градусов", управление компетенциями, расстановка целей, коучинг)
-- управление талантами в узком смысле (используя обучение и управление производительностью идентифицировать высокопроизводительных людей, выполнить планирование последовательности развития и идентифицировать критические для предприятия способности и текущие и будущие пробелы в компетентностях)
-- планирование рабочей силы: использовать управление талантами в узком смысле для планирования потребности в ресурсах, передвигать людей на правильные работы, устанавливать целевые показатели для найма, создавать команды и пулы критических рабочих ресурсов)
-- найм (доступ к хедхантерным базам данных, процедура найма, управление базами данных резюме, проверка прошлых работ, аттестация кандидатов, определение зарплаты)
-- компенсации (обработка табелей, планирование выплат, назначение бенефитов, управление бонусами, долгосрочное планирование стимулирования)
-- финансовые вопросы (учет, бюджетирование, выплаты зарплаты, контракты и выплаты хедхантерам)
-- инструменты работы с персоналом "в целом": порталы, системы самообслуживания, аналитика "человеческого капитала"
-- модель талантов: учтены таланты по управлению талантами

Внедрение модели талантов состоит из внедрения в деятельности по управлению талантами соответствующих бизнес-процессов, проектного управления и поддерживающего их софта примерно по той же схеме, по какой в той или иной деятельности внедряются оргмодели (модель управления талантами сфокусирована на талантах, но с точки зрения организации деятельности по управлению талантами -- это описывается оргмоделью).

Основные проблемы: схемы модели трудноформализуемы (все эти компетенции, вообще описание талантливости) до состояния уверенности, что модель отражает существенные свойства талантов и данными модели можно пользоваться в целях управления. Нужно искать адекватные формальные языки для их описания, и если таковых решений не окажется, нужно будет либо резко уменьшать технологизацию (чего бы не хотелось), либо создавать соответствующие языки самостоятельно (чего бы тоже не хотелось).

Вот только начало списка того, что должны отражать схемы модели для каждого сотрудника и кандидата:
-- профессиональные компетенции (для совмещения с указанными компетенциями рабочих мест в орг.модели)
-- общечеловеческие компетенции
-- производительность (главным образом по отношению к целям организации, но в принципе и "производительность труда по порученным дневным заданиям")
-- бонусы, компенсации и бенефиты
-- потребности в compliance/лицензиях и сертификатах, образовании менеджеров, тренинге рабочих, личностном развитии
-- участие в групповых проектах blended learning и индивидуальный прогресс в них
-- движение человека по процедуре найма (времена встреч, резервирование времени собеседований, доступ к резюме и другим материалам)
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

  • 22 comments