Чтобы снять это противоречие, введем понятие компетенций как умений и навыков, способностей и установок заниматься конкретными процессами в рамках определенных институтов. Следуя Генисаретскому, "компетенции суть столь же деятельностные, сколь и организационные сущности. И поэтому о тех или иных компетенциях можно осмысленно говорить лишь в определенных организационно-деятельностных контекстах (например, в контексте корпоративного развития)". Компетенции неразрывно связаны со способностями (вместе с установками) как постоянная готовность к совершению деятельности.
Определим таланта как разносторонне компетентного человека. Это означает, что талант постоянно готов к совершению деятельности на самых разных местах в организации. Управление талантами тем самым означает, что а) в организацию набираются, выращиваются и увольняются таланты -- по Коллизну и б) таланты в соответствии со своими способностями и установками целенаправленно перемещаются на те или иные места в организации в рамках организационных проектов, как и положено по классике.
Итак, в развивающейся (т.е. изменяющей свои институты и процессы) организации должны постоянно присутствовать талантливые люди ("по Коллинзу"), чтобы в каждый конкретный момент у них была компетенция для заполнения определенных мест в организации. Тем самым противоречие между "сначала люди, потом для них занятия" и "сначала чем заниматься, потом для этого люди" снимается.
Деятельность, которая обеспечивает компетентными людьми непрерывно меняющиеся места в организационной структуре назовем управлением талантами.
В упоминавшемся тексте Генисаретский выделяет (кроме собственно института 0. производственного процесса) следующие институализации и соответствующие им компетенции, которыми (кроме профессионализма, непосредственно потребного на рабочем месте) должно озаботиться управление талантами:
1. Инфраструктурная -- возможность функционирования в условиях пространственной и сетевой организации, знание о и умение пользоваться общими связными, транспортными, информационными и прочими производственными и социальными инфраструктурами (повсеместными сервисами).
2. Социально-коммуникативная -- умение "вписываться" в коллектив в целом и малые группы в частности.
3. Культурно-ценностная -- соответствие организационной культуре, разделение ее ценностей, умение занимать культурно обусловленные роли (наставник/послушник, мастер/подмастерье, учитель/ученик, начальник/подчиненный, родитель/ребенок).
4. Когнитивная -- быть сознательным-рефлексивным-мыслящим, участвовать в смыслообразовании (когнитивные способности).
5. Экзистенциально-прагматическая (персональная) -- быть личностью.
Управление талантами должно а) определять и б) отслеживать у людей эти пять общеинституциональных компетентностей, а управление организацией производства должно а) определять и б) отслеживать существование у талантов производственных (предметных, профессиональных) компетентностей. Осталось только поделить между этими двумя службами-управлениями, кто будет ответственен за то, чтобы в корпорации всегда находились люди, у которых может быть найдена текуще необходимая производственная компетентность. Выберем путь Коллинза: сначала люди, затем чем ими заниматься. Управление талантами по заказу управления производственной организацией будет находить производственно компетентных людей, которые будут затем занимать (по согласованию с производственниками) места в оргструктуре. Итого:
-- управленцы организацией производства проектируют бизнес-процессы и реализуют проекты проекты по их внедрению, учитывая при этом внедрении (по согласованию с управленцами талантами) подбор на рабочие места и обучение талантов производственным компетентностям;
-- управленцы талантами нанимают и выращивают таланты для размещения их на рабочих местах, спроектированных управленцами организацией производства, лишним талантам и недостаточно талантливым помогают найти место вовне организации.
Порядок указания институтов 0-5 неслучаен, он указан по линии нарастания рефлексивности. Это означает, что управление организацией производства в максимальной степени влияет на институализацию института 0 (производственного процесса), затем 1 (инфраструктуры) и в минимальной -- института личности. Управление талантами занимается этими институтами ровно в обратном порядке, полностью принимая ответственность за существование атмосферы, в которой выживают личности, и в наименьшей мере будучи ответственными за организацию конкретных производственных рабочих мест. Сказанное означает тесную связь между деятельностью управления производственной организацией и управления талантами:
-- существуют отчуждаемые компьютерные модели организации производства и талантов, взаимно доступные соответствующим управлениям;
-- содержание тренингов обеспечивается управленцами организацией производства на 100% для компетенции 0, на 0% для компетенции 5 и частично для промежуточных компетенций, форма тренингов подразумевает внимание ко всем видам компетенции и поэтому готовится управленцами талантами;
-- модели организации производства и управления талантами интегрированы в рамках Симултрека с денежной моделью, управленцы талантами не отказываются говорить на языке денег, что гарантирует их привязку к целям организации (хотя тендеция управления талантами -- сбиваться на язык цивилизационный, или уровней развития личности как самоценный).