Мы сейчас довольно активно в этом всём разбираемся: переформатируем нашу практику "образовательного консалтинга" в развитии предприятия (http://ailev.livejournal.com/1032324.html) как в части формы (разделение на теоретическую учебную и ситуационную консалтинговую части), так и в части содержания (бОльший упор на современные моделеориентированные, а не классические практики).
Это мы пытаемся двинуться в решении проблемы "образовательного консалтинга", сформулированной ещё в http://ailev.livejournal.com/759616.html -- по факту консультанты пытаются учить новому сразу "на материале заказчика" (в отличие от преподавателей, которые учат теории с использованием собственных примеров и задачек), но насколько я сейчас понимаю, если сделать очень короткий и компактный период обучения теории именно в режиме "преподавателя", то можно потом существенно сократить период "консалтинга". Но для этого нужна огромная подготовка: образователи/развиватели будут долго-долго запрягать до момента начала работы с клиентом (готовить образовательные материалы -- слайды, задачи и т.д.. Я ровно об этом писал в http://ailev.livejournal.com/1080504.html -- полный аутлайн оттуда занимает сейчас 19 страниц вордового текста, плюс есть сотни слайдов и пара суток видео, кое-какие тексты), но зато потом быстро-быстро ехать с момента старта (то есть на тьюториалы тратить минимум времени за счёт роста их эффективности, а потом сразу переходить к on the job training -- но за счёт выделения сохраняющейся в разных ситуациях теоретической части изменение рабочих продуктов и инструментов не будет приводить к полному разрушению навыков, работник будет более гибко подстраиваться под неминуемые изменения технологической ситуации на предприятии).
Итак, стоит задача развития: постановки какой-то практики (это театральная метафора: методолог -- автор пьесы, практика -- сценарий, действующие лица -- это роли в сценарии, конкретные сотрудники -- исполнители ролей (актёры), нужно за минимум времени "поставить спектакль": приобрести реквизит, назначить актёров на роли, натренировать их на действие в рамках их ролей и в сотрудничестве разных ролей друг с другом).
У разделения теоретического (альфы, деятельности, компетенции -- это я в терминологии Основ/Essence) и ситуационного (рабочие продукты, дела, позиции) есть много плюсов:
а) теория в разы лучше переносится из одного производственного контекста в другой, нежели просто "производственный опыт" (помним при этом, что "двадцатилетний опыт -- это однолетний опыт, просто повторённый двадцать раз".
б) сложная деятельность постановки практики ("постановка" -- это театральная метафора) делится между несколькими людьми, каждый из которых может уже быть не гением с уникальными способностями-во-всём, а просто глубоким профессионалом в своей области (я обсуждаю это обычно как "разделение деятельностей по разным людям как метод борьбы со сложностью этой деятельности". Конечно, если вместо глубокого профессионала используем гения, то будет только лучше -- только гениев на всех не хватит!): методолог (готовит теорию), преподаватель (объясняет теорию), консультант (приземляет теорию в производственные реалии фирмы для получения метода), эксперт (хорошо понимает производственный контекст).
в) если мы понимаем, что происходит (постановка практики = постановка спектакля), то это можно обсуждать. То есть учить-тренировать можно не только "людей с улицы для игры в какой-то роли", а собственно "актёрской игре" (что может сэкономить ой-ой сколько времени на стадии постановки практик, сжирая некоторое количество времени на "общеобразовательной стадии"). Это хитрое место, но это как раз наша специфика: "организуем организаторов", учим службу развития работать с практиками (управлять технологиями).
А пока у нас идут у клиентов тьюториалы+консультации по использованию полученных на тьюториалах знаний на рабочих местах, в привязке к рабочим продуктам клиента. Собственно, так оно всегда в наших консалтинговых проектах и происходило, просто мы сейчас эту нашу практику работы рефлексируем и пытаемся как-то инструментально оформить в части тьюториалов. Побочным эффектом тут является то, что нам чаще начали заказывать "просто тьюториалы", до собственно консалтинга не во всех случаях доходит -- ибо эти заказы идут обычно через учебные центры. Учебные центры обычно не интересуются тем, что происходит с "участниками учебных мероприятий" после окончания этих мероприятий, их задача "научить отдельных людей их ролям" -- т.е. провести "тренинг", а не "поставить на предприятии практику со многими ролями" -- это ещё одна разница образовательного консалтинга по сравнению с чисто тренинговой деятельностью.